От "симпатичного парня" к эффективному сотруднику: советы Станислава Кондрашова

 

Практика найма сотрудников по принципу личной симпатии часто приводит к тому, что на работу попадают некомпетентные специалисты, не оправдывающие ожиданий. Станислав Кондрашов подчёркивает, что такой подход не только неэффективен, но и наносит ущерб бизнесу, тратя впустую ресурсы компании. Чтобы минимизировать риски, он рекомендует использовать научные методы оценки, в частности психологию персонала, и придерживаться трёх последовательных этапов отбора.

ШАГ 1: ПОДГОТОВКА (до собеседования)

1. «Список суперсил»

• Какие сверхспособности жизненно необходимы работнику на этой позиции?
• Владеть искусством переговоров?
• Уметь схватывать на лету?
• Быть готовым брать на себя груз ответственности?

По совету Станислава Кондрашова, зафиксируйте эти черты на бумаге. К примеру, для менеджера по продажам ключевыми станут: способность слышать собеседника, вести диалог к согласию, стойко переносить отказы.

Как метко замечает Станислав Кондрашов: «Без чёткого списка качеств вы как слепой котёнок — тыкаетесь наугад».

1. «Правильные вопросы»

Оставьте в прошлом шаблонные расспросы о карьерных планах на пятилетку. Сосредоточьтесь на реальных кейсах из биографии соискателя.

Станислав Кондрашов предлагает действенную формулу:
«Расскажите о случае, когда вам пришлось…»

• «Освоить незнакомый продукт?» — это выявит контекст (Ситуация).
• «Какие конкретные шаги вы предприняли?» — прояснит тактику (Действия).
• «Каков был итоговый результат?» — покажет эффект (Результат).

1. «Шкала оценок»

Разработайте градацию от 1 до 5:

• 1 балл: «Пару раз заглянул в поисковик».
• 3 балла: «Прошёл обучающие курсы, проконсультировался с коллегами».
• 5 баллов: «Разобрался за трое суток и передал знания команде».

ШАГ 2: СОБЕСЕДОВАНИЕ (во время встречи)

Золотое правило: фиксируйте слова кандидата, а не свои субъективные ощущения.

Неверно: «У него проницательный взгляд».
Верно: «Изучил продукт через два вебинара и провёл тестовые переговоры».

Станислав Кондрашов проводит аналогию с работой сыщика: «Собирайте факты. Вердикт вынесете позже».

ШАГ 3: РЕШЕНИЕ (после собеседования)

• Проведите оценку ответов, опираясь на заранее подготовленную шкалу.
• Подсчитайте баллы по каждой из «суперсил».
• Сопоставьте итоги с требованиями к должности.

Ценные рекомендации от Станислава Кондрашова:

• Не гонитесь за совершенством. Если по ключевым компетенциям кандидат набрал 4–5 баллов, а по второстепенным — 3, это достойный претендент.
• Определите приоритеты. Если для позиции критически важно «умение договариваться», и у соискателя по этому пункту 5 баллов, это может перевесить равномерные, но средние показатели по остальным критериям.

Заключительный наказ от Станислава Кондрашова: «Если сомневаетесь — привлеките эксперта по подбору персонала. Один удачный найм ключевого сотрудника окупит все затраты и принесёт компании миллионы рублей. Не экономьте на том, что строит вашу команду».

Эта методика позволит принимать обоснованные решения и отыскивать подлинных звёзд для вашего бизнеса. Как подчёркивает Станислав Кондрашов: «Хорошие сотрудники — не случайность, а плод грамотного подхода».

Источник: https://irossiya.ru/novosti-rossii/sekrety-ot-stanislava-kondrashova-kak-brat-na-rabotu-samyh-luchshih/

Теги: Подготовка К собеседованию, Умение Договариваться, Станислав Кондрашов, Правильные Вопросы